■ 洪樂風(fēng)
改革，一定要朝著國企自身的問題去，而不能盲目迎合片面的情緒
近日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組召開第十三次會(huì)議，再次聚焦國企改革。會(huì)議審議通過《關(guān)于在深化國有企業(yè)改革中堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)黨的建設(shè)的若干意見》《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督防止國有資產(chǎn)流失的意見》，對這一改革有著原則性、方向性的意義。
之前不久，國企改革也已再行一步。國資委為國企薪酬制度改革的深入劃定“紅線”，要求中央企業(yè)嚴(yán)格落實(shí)工資總額和效益掛鉤機(jī)制，企業(yè)工資總額增幅不得超過效益增幅，“效益下降的企業(yè)工資總額必須下降”。
大凡企業(yè)，都要有一切成本皆可控的理念。國企薪酬成本，自然也不例外。國企薪酬必須反映經(jīng)營狀況，邊虧邊漲，甚至越虧越漲的現(xiàn)象，必須及時(shí)叫停。工資薪酬是一個(gè)很復(fù)雜的領(lǐng)域，馬克思認(rèn)為其中包含“歷史和道德的因素”。可是總的一條，公有制企業(yè)中既然基本消除了勞資對立，便應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以按勞分配為主體”，多勞多得，少勞少得，不勞不得。否則，國企人才流失、競爭力下降，是誰都不愿見到的后果。
因此，薪酬改革不能“為改而改”，而需要實(shí)事求是地摸清底數(shù)，有針對性地制定改革方案。一方面，薪酬首先反映勞動(dòng)所得，“一分辛苦一分財(cái)”。另一方面也要形成有效激勵(lì)機(jī)制，比如科學(xué)的績效考核，適當(dāng)?shù)膯T工持股，以及合理的內(nèi)部差距等。這樣才能真正避免苦樂不均，避免“就是兩年不發(fā)也夠吃夠喝”與“臨時(shí)工同工不同酬”并存的現(xiàn)實(shí)尷尬。
問題是時(shí)代的聲音。改革一定要朝著國企自身的問題去，而不能盲目迎合片面的情緒。國企薪酬制度存在的問題，主要在于與業(yè)績分離缺乏效率、與市場脫軌難言公平，按勞分配原則一定程度上被扭曲。科學(xué)、規(guī)范、有彈性、敢曬在陽光下的薪酬評價(jià)體系，才是改革真目標(biāo)。
其實(shí)，不只是薪酬改革，包括混合所有制改革、企業(yè)兼并與重組等，國企改革各地區(qū)各時(shí)段側(cè)重也許有所不同。但有一點(diǎn)必須認(rèn)清，國企改革的目的，是要解決公有制與市場經(jīng)濟(jì)相融合問題，更好地造福人民。從去年8月的中央深改組第四次會(huì)議到剛剛召開的第十三次會(huì)議，中央關(guān)于央企改革的頂層設(shè)計(jì)，已經(jīng)更加明確，仍是要進(jìn)一步增強(qiáng)、發(fā)揮好國有企業(yè)為全民謀利益、增福祉的關(guān)鍵作用。
